Överläggning med facket: överläggning avsked
Från varsel till uppsägning – steg för steg
Om arbetstagaren då - direkt efter varslet - går med i facket: 1. Är då facket den riktiga förhandlingsrepresentanten för arbetstagaaren? Eller måste det fackliga medlemskapet vara etablerat innan varslet för att facket skall vara arbetstagarens förhandlingsrepresentant? Lawline svarar Hej, Om en arbetstagare varslas p. Om arbetaren är fackligt ansluten skall arbetstagarorganisationen också varslas. Enligt LAS 30 § 2 st. En förutsättning är dock att överläggning begärs senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades. Är arbetstagaren ej medlem i facket vid varslet kommer således ej facket underrättas varför det inte heller kan bli aktuellt med överläggning med facklig representation. Det finns dock en möjlighet för facket att hålla förhandling med arbetsgivaren även senare. Uppsägningen och avskedande är en frågor rörande förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Det spelar alltså i detta fall ingen roll att medlemskapet i fackföreningen etablerats efter att uppsägningen skett, fackföreningen är ändå behörig att förhandla enligt MBL 10§.
Överläggning med facket:
Varsel om uppsägning arbetsbrist
Övrigt För att få rådgivning behöver du vara medlem i Unionen. Om det finns fackliga ombud på din arbetsplats kan du fråga dem. Unionens a-kassa Kontakta Unionens a-kassa på 77 88 eller genom a-kassans sajt. För dig som är arbetsgivare Vid förfrågan om yttrande för arbetstillstånd, använd kontaktformuläret. Förhandling om organisation och funktion I en omorganisation måste arbetsgivaren och facket först förhandla om hur den nya organisationen ska se ut. Vilka befattningar ska vara kvar, vilka ska tas bort eller förändras? Ska avdelningar slås ihop eller någon grupp byta chef? Vad kommer den föreslagna förändringen innebära för personalen? Ser det nya organisationsförslaget rimligt ut eller kommer det innebära för hög arbetsbelastning eller oklara beslutsvägar? I den här fasen diskuteras alltså vilka funktioner som ska finnas i organisationen, inte vilka personer som ska sägas upp eller stanna kvar. Att tänka på Att tänka på vid förhandling om organisation och funktion Innan det fattas beslut om den nya organisationen är det vanligt att klubben på arbetsplatsen eller ombudsmannen håller medlemsmöte eller tar kontakt för att få in synpunkter på arbetsgivarens organisationsförslag.
Uppsägning arbetsbrist ej fackligt ansluten
Allmän förhandlingsrätt Om rättigheter, skyldigheter och regler för hur förhandlingar ska genomföras. För dig som är förtroendevald med förhandlingsmandat. Lyssna Reglerna för den grundläggande förhandlingsrätten för fackliga organisationer, arbetsgivarorganisationer och enskilda arbetsgivare finns i 10 § medbestämmandelagen MBL. Där regleras vilka som har rätt att förhandla och vilka frågor som omfattas av rätten. Om förhandlingsfrågan på något sätt rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och förhandlingen förs för en eller flera medlemmar så omfattas det av förhandlingsrätten. Enskilda arbetstagare saknar förhandlingsrätt. På arbetsgivarsidan däremot så har både enskilda arbetsgivare och arbetsgivarorganisationer förhandlingsrätt. Rätten att förhandla motsvaras av förhandlingsskyldighet Förhandlingsrätten motsvaras av en skyldighet för motparten att delta i förhandling. Innebörden av förhandlingsskyldigheten framgår av 15 § MBL och säger att: part som kallas till förhandling är skyldig att inställa sig till förhandlingssammanträde parterna kan komma överens om annan form för förhandlingen, till exempel telefonmöte parterna ska motivera sina ståndpunkter i förhandlingsfrågan parterna ska ge motparten sådan information som gör det möjligt för denne att ta ställning i förhandlingen parterna ska ge förslag till lösning av förhandlingsfrågan Det är inte tillräckligt att inställa sig till förhandling , utan man ska som part också bidra till att föra förhandlingen framåt, och gå in i saklig överläggning med motparten om förhandlingsfrågan.
Anledningar till att anställningen upphör
Anledningar till att anställningen upphör Anledningar till att anställningen upphör Uppsägning, avsked, arbetsbrist och varsel - här reder vi ut begreppen. Kanske vill du själv sluta din anställning och därför säger du upp dig. Du behöver inte ange några skäl till varför, men du måste följa den uppsägningstid du har enligt ditt anställningsavtal eller kollektivavtal. Din arbetsgivare kan säga upp dig på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Då har du alltid en uppsägningstid som styrs av Forenas kollektivavtal. Om det inte finns kollektivavtal, är det uppsägningstiderna i lagen om anställningsskydd, LAS, som gäller. Betydligt allvarligare är det om du blir avskedad - då har du misskött dig grovt och din anställning upphör omedelbart, utan uppsägningstid. Vill din arbetsgivare avsluta din anställning, genom uppsägning eller avsked, ska du alltid kontakta Forena. Om du är medlem i Forena måste arbetsgivaren samtidigt varsla, det vill säga förvarna, Forena om att arbetsgivaren har för avsikt att säga upp dig.